Əmək Məcəlləsi Ç Bəndi : Hüquqi Mahiyyəti, Tətbiq Dairəsi

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ölkədə əmək münasibətlərini tənzimləyən, işçi və işəgötürən arasında hüquq və vəzifələri, qarşılıqlı öhdəlikləri müəyyən edən əsas hüquqi sənəddir. Əmək Məcəlləsi işə qəbuldan tutmuş əmək müqaviləsinin bağlanması, icrası, dəyişdirilməsi və xitamına, işçinin və işəgötürənin hüquqlarına, sosial təminatlara və digər mühüm məsələlərə dair ətraflı tənzimləmələr təqdim edir. Məcəllənin xüsusi bəndləri işçi və işəgötürənin hüquqlarının qorunması üçün praktik və hüquqi mexanizmlər yaradır. “Ç bəndi” ifadəsi isə Əmək Məcəlləsinin işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququnu tənzimləyən konkret əsaslardan biri kimi geniş şəkildə gündəmdədir. Ç bəndi işəgötürən və işçi arasında münasibətlərdə kritik rol oynayır və işdən çıxarma prosesində həm işəgötürən, həm də işçi üçün hüquqi nəticələr yaradır.

Əmək Məcəlləsinin ç bəndinin hüquqi mahiyyəti

Əmək Məcəlləsinin “ç bəndi” adətən 70-ci maddənin bir hissəsi olaraq, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verə biləcəyi əsaslardan birini ifadə edir. Bura əsasən, işçinin əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması, işə davamlı gecikməsi, iş yerində nizam-intizamın pozulması, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan öhdəliklərin kobud pozulması kimi hallar aiddir. Bu bənd işəgötürənə qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada işçini işdən azad etməyə hüquqi imkan verir, lakin bunun üçün ciddi sübutlar, prosedur qaydalar və əmək mübahisəsi üçün apellyasiya imkanları nəzərdə tutulub.

Ç bəndinin konkret məzmunu və tətbiq dairəsi

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç bəndi” işəgötürənə əmək müqaviləsini ləğv etmək imkanı verən əsaslardan biridir. Burada işçinin öz əmək funksiyalarını vəzifəli şəkildə və ya dəfələrlə pozması, işə gəlməməsi, nizam-intizamın pozulması, sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, iş yoldaşları ilə davakar və ya qeyri-etik davranışı kimi hallar əsas kimi götürülür. Məcəllədə bu pozuntular aydın şəkildə təsnif olunub və hər bir halda işəgötürənin işçini rəsmi şəkildə xəbərdar etməsi, sübutlar toplaması və hüquqi prosedurlara riayət etməsi tələb olunur.

Ç bəndinin işəgötürən və işçi üçün hüquqi nəticələri

Ç bəndi üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən işçiyə əsaslı səbəbi yazılı şəkildə təqdim etməli, əmri və xitamın səbəbini rəsmi sənədlərlə əsaslandırmalıdır. Bu əsasla işdən çıxarılan işçi bəzi hallarda kompensasiya və digər hüquqi təminatlardan məhrum olur. Ancaq hər bir halda işçiyə əmək mübahisəsini məhkəməyə və ya əmək mübahisələri komissiyasına çıxarmaq hüququ verilir.

Əmək müqaviləsinə xitam proseduru və sübut tələbləri

Ç bəndi üzrə əmək müqaviləsinin ləğvi üçün işəgötürən sübut etməlidir ki, işçi qanunvericiliyin və ya daxili nizam-intizam qaydalarının konkret müddəalarını kobud şəkildə pozub. İşçinin işə davamlı gecikməsi, sərxoş işə gəlməsi, iş yoldaşlarına qarşı etikadan kənar davranış, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə kimi hallar rəsmi aktlarla, şahid ifadələri, yazılı xəbərdarlıq və digər sənədlərlə təsdiqlənməlidir.

İşçinin müdafiə hüquqları və apellyasiya imkanları

Ç bəndi ilə işdən çıxarılan işçi qanunvericilikdə nəzərdə tutulan müddət ərzində əmək mübahisəsini məhkəməyə və ya müvafiq komissiyalara təqdim edə bilər. Məhkəmələr çox zaman işəgötürənin təqdim etdiyi sübutların kifayət qədər əsaslı olub-olmadığını yoxlayır. İşçi iddia edə bilər ki, xitam qanunsuz olub, bəndin tətbiqi üçün əsas yoxdur və ya prosedur qaydalar pozulub.

Ç bəndinin Azərbaycan məhkəmə təcrübəsində tətbiqi

Azərbaycan məhkəmə təcrübəsində ç bəndi üzrə işdən çıxarılma halları kifayət qədər geniş yayılıb. Məhkəmələr işəgötürənin hər bir xitam halında sübut bazasının dolğunluğunu, işçinin pozuntusunun ağırlıq dərəcəsini, əvvəlcədən xəbərdarlıq olunub-olunmamasını, işçi ilə işəgötürən arasında əvvəlki əmək münasibətlərinin vəziyyətini və digər kontekstual faktorları nəzərə alır. Qanunsuz xitam hallarında məhkəmə işçini bərpa edə və ya kompensasiya təyin edə bilər.

Əmək münasibətlərində etik və sosial aspektlər

Ç bəndinin tətbiqi zamanı işəgötürənin obyektivlik və ədalətlilik prinsiplərinə riayət etməsi xüsusi əhəmiyyət daşıyır. Əmək münasibətlərinin etik normaları, kollektivdə sağlam iqlimin qorunması, insan hüquqlarının və ləyaqətinin müdafiəsi hər zaman əsas prinsiplərdəndir. İşçi və işəgötürən arasında qarşılıqlı hörmət və qanunçuluq uğurlu əmək münasibətləri üçün vacibdir.

Əmək Məcəlləsinin ç bəndinin beynəlxalq kontekstdə müqayisəsi

Beynəlxalq təcrübədə də analoji hüquqi normativlər mövcuddur. Bir çox ölkələrdə işəgötürənə işçinin kobud intizam pozuntusuna görə əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanı verilir. Azərbaycan Əmək Məcəlləsi bu sahədə beynəlxalq əmək standartlarına, xüsusilə də Beynəlxalq Əmək Təşkilatının (ILO) prinsiplərinə uyğunlaşdırılıb.

Ç bəndinin tətbiqində tez-tez rast gəlinən suallar və praktiki məqamlar

Ç bəndi üzrə xitamın ən çox rast gəlinən səbəbləri – işə davamlı gecikmə, işdə sərxoşluq, kobud davranış, birbaşa rəhbərlik tapşırıqlarının icra edilməməsi, iş yoldaşları ilə konflikt, məlumatların gizlədilməsi və ya yayılması kimi hallardır. Bu prosesdə hər iki tərəfin hüquqlarının bərabər qorunması və mübahisələrin ədalətli həllinə şərait yaradılır.

Əmək Məcəlləsinin ç bəndi işəgötürən və işçi arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi və intizamın qorunması baxımından mühüm hüquqi mexanizmdir. Bu bənd işəgötürənə əmək müqaviləsinə əsaslı səbəblərlə xitam vermək hüququ yaratsa da, prosedur və sübut qaydalarına ciddi əməl edilməlidir. İşçinin isə müdafiə və apellyasiya hüquqları daim təmin olunmalıdır. Ç bəndi həm işəgötürən, həm də işçi üçün hüquq və vəzifə balansı yaradır və hüquqi təhlükəsizliyi təmin edir.

Ən Çox Verilən Suallar