Ödənişsiz Məzuniyyət: Hüquqi Əsaslar, Praktik Mexanizmlər

Müasir əmək münasibətlərində işçilərin hüquqlarının qorunması, onların iş və şəxsi həyat balansını təmin edə bilməsi üçün vacib mexanizmlərdən biri məzuniyyət hüququdur. Məzuniyyət formaları arasında ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətlər mühüm yer tutur. Ödənişsiz məzuniyyət, işçiyə əmək haqqı ödənilmədən müəyyən müddət ərzində işdən uzaqlaşmaq imkanı yaradır. Bu məzuniyyət forması həm hüquqi, həm sosial, həm də psixoloji aspektlər baxımından işçi və işəgötürən münasibətlərinin mühüm tənzimləyici elementidir. Azərbaycanda əmək qanunvericiliyində ödənişsiz məzuniyyət hüququ müvafiq hallarda qanunla nəzərdə tutulmuş və işçinin müraciəti əsasında və ya bəzi hallarda məcburi şəkildə tətbiq oluna bilir. Məzuniyyətin bu növü çox vaxt şəxsi və ailəvi vəziyyətlərlə, sosial və ya sağlamlıqla bağlı səbəblərlə əlaqədar olur. Ödənişsiz məzuniyyətin məqsədi işçinin müəyyən müddət ərzində əmək fəaliyyətini müvəqqəti dayandıraraq, sonradan əvvəlki iş yerinə qayıtmasını təmin etməkdir. Bu yazıda bu anlayışın hüquqi mahiyyəti, tətbiq mexanizmləri, hüquqi əsasları, işçilər və işəgötürənlər üçün yaratdığı imkan və risklər, real həyat nümunələri və ödənişsiz məzuniyyətin sosial təsirləri geniş və peşəkar formada izah ediləcək.

Ödənişsiz Məzuniyyət Nədir və Hüquqi Tərifi

Ödənişsiz məzuniyyət – işçinin əmək funksiyalarını müəyyən müddətlik yerinə yetirməməsinə baxmayaraq, onun işəgötürənlə əmək münasibətlərinin saxlanıldığı məzuniyyət formasıdır. Əmək Məcəlləsinə əsasən, bu növ məzuniyyətin verilməsi ya işçinin müraciəti əsasında könüllü şəkildə, ya da qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş zəruri hallar nəticəsində baş verir. Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsində ödənişsiz məzuniyyətin əsas halları, verilmə qaydaları və müddətləri qeyd olunur. Məsələn, nikahın bağlanması, dəfn mərasimi, ali təhsil müəssisəsinə qəbul, müalicə, uşağa qulluq, valideynin və ya yaxın qohumun ağır vəziyyətdə olması kimi hallar işçiyə ödənişsiz məzuniyyət verilməsi üçün əsas ola bilər. Bu zaman işçi işəgötürənə yazılı ərizə ilə müraciət edir və qanunla nəzərdə tutulan müddətdə onun əmək münasibətləri davam etdirilir. Əmək müqaviləsinin bu müddətdə qüvvədə qalması, işçinin işdən azad edilməməsi, sosial təminat və digər hüquqlarının qorunması təmin edilir. Həmçinin, əmək kitabçasında bu müddət ərzində qeyd aparılmır, lakin işçi həmin dövrdə əmək fəaliyyətində olmadığı üçün əmək haqqı almaz. Ödənişsiz məzuniyyətin müddəti işəgötürənlə işçi arasında razılaşdırıla bilər, lakin bəzi hallarda dövlət tərəfindən müəyyən edilən konkret maksimum vaxt limiti mövcuddur.

Ödənişsiz Məzuniyyətin Verilmə Halları və Müraciət Prosesi

Ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi üçün əsas olan hallar qanunvericilikdə ətraflı şəkildə göstərilmişdir və işçilər bu hüquqdan yararlanmaq üçün konkret prosedurlara əməl etməlidirlər. Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçilər aşağıdakı hallarda ödənişsiz məzuniyyət hüququna malikdirlər: yeni doğulmuş uşağa qulluq üçün (3 yaşadək), ailə üzvünün xəstəliyi, təhsil almaq, digər şəxsi və ya sosial səbəblərlə əlaqədar, habelə fövqəladə hallar zamanı. Müraciət prosesi işçinin yazılı şəkildə işəgötürənə ərizə təqdim etməsi ilə başlayır. Ərizədə məzuniyyətin başlanğıc və bitmə tarixləri, səbəbi və istənilən müddət göstərilməlidir. İşəgötürən bu ərizəni qəbul etdikdən sonra əsaslı səbəb olduğu halda ödənişsiz məzuniyyət verilməsini təsdiqləyir. Bu zaman əmək münasibətləri dondurulmur, yəni əmək müqaviləsi qüvvədə qalır. Əgər işçi qanunvericiliklə nəzərdə tutulan zəruri səbəblərdən biri ilə müraciət edərsə, işəgötürənin onu imtina etməsi hüquqi məsuliyyət yarada bilər. Əksinə, könüllü hallarda (məsələn, şəxsi istirahət, səfər və ya digər səbəblərlə) işəgötürənin bunu qəbul edib-etməməsi tam onun səlahiyyətindədir. Müraciətə cavabın gecikdirilməsi və ya rədd edilməsinin əsaslandırılması da vacibdir. Əmək Məcəlləsi işçinin sosial rifahının qorunması məqsədilə bu prosesi şəffaf və hüquqi əsaslarla təmin etməyə yönəlmişdir. Xüsusilə qadın işçilər, valideyn himayəsində olanlar və sosial cəhətdən həssas qruplar üçün ödənişsiz məzuniyyət daha geniş hüquqi müdafiə ilə təmin olunur.

Ödənişsiz Məzuniyyətin Əmək Münasibətlərinə Təsiri

Ödənişsiz məzuniyyət dövrü əmək müqaviləsinin qüvvədə qalması şərti ilə tətbiq olunur. Bu isə o deməkdir ki, işçi həmin dövrdə işə çıxmasa da, onun əmək münasibətləri, iş stajı və vəzifəsi dəyişməz olaraq qalır. Bununla belə, bu müddət əmək stajına tam olaraq daxil edilmir, yəni pensiya hesablamalarında həmin dövr iş stajı kimi nəzərə alınmaya bilər. Əmək haqqı verilmədiyi üçün bu zaman sosial sığorta haqları da yatırılmır. Bu isə gələcəkdə sosial təminatlar üçün müəyyən çətinliklər yarada bilər. Digər tərəfdən, ödənişsiz məzuniyyətin tətbiqi zamanı işçinin iş yerində saxlanılması öhdəliyi olduğundan, işəgötürən həmin vəzifəni müvəqqəti işçi ilə əvəz edə bilər, lakin əsas işçini işdən azad edə bilməz. Bu dövrdə işçiyə əlavə iş vəzifəsi verilə bilməz və onun hüquqları hər hansı formada məhdudlaşdırıla bilməz. Qanunsuz olaraq ödənişsiz məzuniyyətə göndərilən və ya məcbur edilən işçilərin hüquqlarını qorumaq üçün məhkəmə və əmək müfəttişliklərinə müraciət hüququ mövcuddur. Ödənişsiz məzuniyyətin düzgün tənzimlənməməsi iş mühitində narazılığa, əmək münasibətlərində gərginliyə səbəb ola bilər. Buna görə də işəgötürənlərin əmək qanunvericiliyinə uyğun davranması, işçilərin isə hüquqlarını bilməsi və müraciət mexanizmlərini düzgün tətbiq etməsi olduqca əhəmiyyətlidir. Bu cür hüquqi tənzimləmələr iş mühitində qarşılıqlı etimadı və sosial sabitliyi təmin edən əsas vasitələrdən biridir.

Müxtəlif Peşə Qruplarında Ödənişsiz Məzuniyyətin Tətbiqi

Ödənişsiz məzuniyyətin tətbiqi peşə və sahələr üzrə fərqli formalarda həyata keçirilə bilər. Məsələn, təhsil sahəsində çalışan müəllimlər üçün ödənişsiz məzuniyyət daha çox doğuş, uşağa qulluq və ya akademik tədqiqat məqsədilə istifadə olunur. Tibb sahəsində çalışanlar isə bəzən fiziki və emosional tükənmədən çıxmaq üçün bu növ məzuniyyətdən yararlanırlar. Dövlət qulluqçuları arasında isə xaricdə təlim, diplomatik təyinat, uzunmüddətli ezamiyyət və ya ailə vəziyyəti ilə əlaqədar olaraq ödənişsiz məzuniyyətlərə üstünlük verilir. Özəl sektorda, xüsusilə korporativ mühitdə ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsi daha çox işəgötürənin daxili siyasətindən və şirkət mədəniyyətindən asılı olur. Bəzi qabaqcıl şirkətlər bu məzuniyyətləri dəstək proqramları ilə müşayiət edir və hətta bu dövrdə müəyyən sığorta və sosial təminat imkanları da saxlanılır. Fəhlə və xidmət sahələrində isə ödənişsiz məzuniyyətlər daha çox məcburi xarakter daşıyır – məsələn, istehsalat dayandırıldıqda və ya pandemiya kimi fövqəladə hallarda. Bu hallar zamanı dövlətin və ya işəgötürənin əlavə dəstək proqramları tətbiq etməsi vacib sayılır. Hər bir sahədə ödənişsiz məzuniyyətin hüquqi əsası eyni olsa da, onun tətbiq formaları, müddəti və sosial təsirləri fərqli olur. Peşəyə uyğun yanaşma işçilərin ehtiyaclarının daha yaxşı anlaşılmasına və qanuni mexanizmlərin effektiv istifadəsinə imkan yaradır.

Ödənişsiz Məzuniyyətin Sosial və İqtisadi Təsirləri

Ödənişsiz məzuniyyətin yalnız hüquqi deyil, həm də sosial və iqtisadi tərəfləri vardır. Bu məzuniyyət forması bir tərəfdən işçinin şəxsi və ailəvi həyatına daha çox vaxt ayırmasına imkan yaratsa da, digər tərəfdən əmək haqqı almama səbəbilə iqtisadi çətinliklərə yol aça bilər. Bu səbəbdən ödənişsiz məzuniyyətə çıxan işçilərin həyat səviyyəsində müvəqqəti azalma müşahidə olunur. Xüsusilə ailə başçısı olan, ipoteka və ya kredit öhdəlikləri daşıyan şəxslər üçün bu tip məzuniyyətin müddəti sosial rifah üçün kritik ola bilər. Həmçinin, uzunmüddətli ödənişsiz məzuniyyət dövrü sosial sığorta sisteminə ödəmələrin dayandırılmasına gətirib çıxarır. Bu isə sonradan pensiya hesablanmasında və sosial yardım hüquqlarında fərqlərə səbəb ola bilər. Qadınlar, əlilliyi olan şəxslər və digər həssas qruplar üçün bu məzuniyyət forması daha böyük əhəmiyyət kəsb edir. Sosial baxımdan, ödənişsiz məzuniyyət ailə üzvlərinə qulluq, doğum və ya uşağa baxım üçün vacib sosial dəstək alətidir. İqtisadi baxımdan isə bu, həm işçi, həm də işəgötürən üçün maliyyə yüklərini tənzimləməyə kömək edə bilər. Dövlətlər tərəfindən bu dövrdə müəyyən yardım proqramlarının tətbiqi işçilərin sosial müdafiəsini gücləndirə bilər. Misal üçün, bəzi ölkələrdə ödənişsiz məzuniyyət dövründə minimal sığorta dəstəyi, kommunal ödənişlərə güzəşt və ya sosial müavinətlər təqdim olunur. Azərbaycanda bu kimi təşəbbüslər hələ məhduddur və daha inkişaf etdirilməsinə ehtiyac var. Beləliklə, ödənişsiz məzuniyyət təkcə hüquqi mexanizm deyil, həm də geniş sosial fenomen kimi qiymətləndirilə bilər.

Məcburi Ödənişsiz Məzuniyyət və Onun Hüquqi Riskləri

Ödənişsiz məzuniyyətin könüllü tətbiqi ilə yanaşı, bəzi hallarda işçilər bu məzuniyyətə məcbur edilə bilər. Bu isə həm etik, həm də hüquqi baxımdan ciddi problem yaradır. Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi yalnız öz müraciəti və ya qanuni əsasla müəyyən edilmiş hallar üzrə ödənişsiz məzuniyyətə çıxa bilər. İşəgötürənin iqtisadi çətinlikləri bəhanə edərək bütün işçiləri ödənişsiz məzuniyyətə göndərməsi qanunsuz sayılır və hüquqi məsuliyyətə səbəb ola bilər. Belə hallarda işçilərin əmək müfəttişliklərinə və məhkəməyə müraciət etməsi tam hüququdur. Pandemiya dövründə və ya fövqəladə hallarda bəzi işəgötürənlər bu formaya istinad edərək kütləvi ödənişsiz məzuniyyətlər tətbiq etdilər. Lakin qanunvericilik buna yalnız dövlətin təcili göstərişi olduğu halda yol verir. Əks halda, bu cür məcburi məzuniyyətlər əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli pozulması hesab olunur. İşəgötürənin yazılı razılığı və işçi ilə razılaşdırılmış sənədləşmə aparmadan bu addımı atması qanunsuzdur. Həmçinin, bəzi işəgötürənlər işçiyə təzyiq göstərərək, sanki könüllü müraciət formasında ödənişsiz məzuniyyətə göndərirlər. Bu halda yazılı izahatların, vaxt və tarixlə təsdiq edilmiş ərizələrin mövcudluğu hüquqi mübahisələr zamanı mühüm sübut rolunu oynayır. İşçilərin bu mövzularda maariflənməsi, hüquqlarını bilməsi və lazımi hüquqi müdafiə alətləri ilə tanış olması zəruridir. Əgər işəgötürən əmək hüquqlarını pozursa, dövlətin əmək müfəttişlikləri, həmkarlar ittifaqları və məhkəmələr bu məsələlərdə müdaxilə edə bilər. Əks halda bu hallar kütləvi narazılıqlara və əmək bazarında sabitliyin pozulmasına səbəb ola bilər.

Ödənişsiz Məzuniyyətlə Bağlı Beynəlxalq Təcrübələr

Bir çox ölkələrdə ödənişsiz məzuniyyətin tətbiqi geniş yayılmış və qanunvericilikdə dəstəklənən bir hüquqi normadır. Məsələn, Avropa İttifaqı ölkələrində ödənişsiz məzuniyyətin istifadəsi xüsusilə uşağa qulluq, xəstə qohuma baxım, akademik fəaliyyət və ya könüllü fəaliyyət sahələrində genişdir. İsveç, Norveç, Finlandiya kimi Skandinaviya ölkələrində dövlət tərəfindən bu tip məzuniyyət zamanı sosial sığorta və minimal gəlir təminatı tətbiq olunur. ABŞ-da isə federal qanun səviyyəsində ödənişsiz ailə və tibbi məzuniyyət hüququ FMLA (Family and Medical Leave Act) çərçivəsində tanınır. Bu akt işçilərə ildə 12 həftəyə qədər ödənişsiz məzuniyyət hüququ verir. Almaniya və Fransa kimi ölkələrdə işçilərin hüquqlarını qorumaq üçün həmkarlar ittifaqları aktiv rol oynayır. Bu ölkələrdə işəgötürənlərə ödənişsiz məzuniyyətlə bağlı daha sərt tələblər qoyulur. Azərbaycanda isə bu proses hələ tam inkişaf etməyib. Sosial müdafiə tədbirləri zəif olduğundan, ödənişsiz məzuniyyətin sosial nəticələri işçilər üçün daha ağır ola bilər. Beynəlxalq təcrübənin Azərbaycanda tətbiqi üçün ilk növbədə qanunvericiliyin təkmilləşdirilməsi, sosial təminat mexanizmlərinin genişləndirilməsi və həmkarlar ittifaqlarının gücləndirilməsi vacibdir. Qanunvericilik beynəlxalq standartlara uyğunlaşdırılmalı və bu hüquq işçilər üçün real, tətbiq edilə bilən alətə çevrilməlidir. Yalnız bu zaman işçi və işəgötürən arasında balanslı və hüquqa uyğun əmək münasibətləri formalaşa bilər.

Ödənişsiz məzuniyyət Azərbaycan əmək hüququnun mühüm komponentlərindən biridir və həm hüquqi baxımdan, həm də sosial aspektlərdə ciddi təsirə malikdir. İşçinin şəxsi və ailəvi səbəblərlə müvəqqəti olaraq işdən uzaqlaşmasını təmin etməklə yanaşı, onun əmək hüquqlarının qorunmasına da xidmət edir. Bu məzuniyyət forması həmçinin sosial rifahın təmin olunmasında, işçilərin psixoloji və emosional balansını saxlamaqda, ailədaxili münasibətlərin tənzimlənməsində mühüm rol oynayır. Ancaq onun verilməsi və tətbiqi qanunvericiliklə sərt şəkildə tənzimlənməlidir. Həm işəgötürənlər, həm də işçilər bu mexanizmin hüquqi çərçivələrini tam anlamalı, sui-istifadəyə yol verilməməlidir. Əks halda, bu hüquq sosial müdafiə alətindən çox hüquq pozuntularının səbəbinə çevrilə bilər. İşçilərin bu hüquqdan istifadə edərkən hüquqi savadlılığı artırılmalı, işəgötürənlər isə şəffaf və qanuni prosedurlar əsasında bu tip məzuniyyətlərə yanaşmalıdır. Dövlət isə bu sahədə hüquqi bazanı təkmilləşdirməli, ictimai maarifləndirmə işlərini gücləndirməli və beynəlxalq təcrübələrdən yararlanmalıdır. Əgər bu mexanizm düzgün və ədalətli şəkildə tətbiq edilərsə, ödənişsiz məzuniyyət həm işçinin, həm də işəgötürənin maraqlarına xidmət edən, cəmiyyətin sosial sabitliyinə töhfə verən mühüm institutlardan biri olacaq.

Ən Çox Verilən Suallar